Okay dan akupun update TNA terbaru lagi, karena TNA yang aku update kemarin sudah aku hapus dengan sayangnya dari laporanku setelah dapet peringatan dari dosen paling humanis untuk pake teory yang agak keren dikit, dan dikasihlah aku buku Goldstein. Tiba-tiba langsung kenyang pada pandangan pertama. wkkkkk...but don't judge a book by its cover is 100% appropriate!! *emang bikin kenyang si sebenernya..:)) so this is it, aku kasi free appetizernya buat PIOS..:))
Goldstein (1994), menyatakan tahapan dan implementasi program pelatihan, terdiri dari tahapan penilaian (training need assessment), tahap pelatihan dan pengembangan serta tahap evaluasi. Menurut Goldstein (1994) TNA merupakan tahapan paling penting dalam pelatihan. Hasil dari proses ini kemudian dijadikan dasar untuk menyusun tujuan, kriteria, dan desain pelatihan. Menurut Goldstein (1994), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
1.Organizational analysis (analisis organisasi)
Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Di samping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai. Dengan melakukan analisis organisasi maka dapat diketahui masalah-masalah yang dihadapi organisasi dan bagian-bagian dalam organisasi yang relevan untuk menjadi materi pelatihan.
2.Job or Task Analysis (analisis pekerjaan atau tugas)
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training yang dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Pendekatan khusus ini memanfaatkan hasil dari kegiatan analisis jabatan yang harus dilakukan secara khusus. Kegiatan analisis jabatan akan dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan harus berhasil mengidentifikasi ”dimensi dan level kompetensi” yang harus dimiliki oleh pemegang tiap jabatan. Semua elemen kompetensi yaitu: pengetahuan, kemampuan, keterampilan, minat, sikap dan sistem nilai yang diperlukan, harus diidentifikasi dan disebutkan tingkat (level) yang harus dicapai.
Dalam buku Developing and Training Human Resources in Organizations, Wexley dan Latham (1991) menunjukkan aktivitas inti dari suatu analisis pekerjaan, yaitu : pertama, mempelajari uraian pekerjaan (job description) yang ada dalam suatu organisasi; kedua, mengidentifikasi tugas-tugas dalam suatu pekerjaan; ketiga, mengidentifikasi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan sikap mental (attitude) yang diperlukan untuk mampu mengerjakan tugas-tugas; keempat, menetapkan tujuan pelatihan; dan kelima membuat desain pelatihan.
3.Person analysis (analisis pegawai)
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
a.Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.
b.Kebutuhan kelompok dari pelatihan
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer.
Pendekatan ini mencoba mencari jawaban ”siapa” didalam perusahaan yang memerlukan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya. Yang harus dilakukan pada cara ini adalah membandingkan kinerja/prestasi aktual dari seseorang karyawan atau unit kerja dengan standar yang ditetapkan atau harapan perusahaan. Kesenjangan yang ditemukan dapat mengidetifikasikan perlunya pelatihan.
untuk analisis yang ketiga ak tetep pake yang sebelumnya, Potensial review!! :D dan itu akan sangat mudah untuk dilakuin. *buat yang uda belajar si tapi ya..:)) dan kali ini aku ga kasi daftar pustaka.:)) *ahahaha..:)) *buat yg cerdas langsung search di google si gampang..:))*aaaaaaaaaaaaaaa....dan tenyata di daftar pustakakupun belom kukasi cobaaaaaaaaaa..kyaaaaaaaa....*cium kucing*
Mbak, kan ketiga analis tersebut merupakan tahapan TNA, nah tindak lanjut setelah menganalisis ketiga hal tersebut apa mbak?
BalasHapusSetelah ketiga analisis dilakukan maka akan dapat potret organisasi dari kelebihan sampai dengan area2 organisasi yang masih perlu untuk dikembangkan, nah setelah TNA biasanya akan didapat beberapa permasalahan/ GAP yang terjadi di perusahaan maupun organisasi, dapat berupa permasalahan organisasi secara umum, pekerjaan, maupun kompetensi person/ karyawan yang tidak sesuai dg standar.
BalasHapusBerdasarkan permasalahan tersebut maka akan ditemukan kebutuhan untuk melakukan pelatihan/ pengembangan, kalau masalahnya kompleks pelatihan dapat dilakukan secara bertahap.
Misalnya:
Berdasarkan assessment organisasi terhadap Supervisor dan Manajer ditemukan beberapa permasalahan yang terjadi, yaitu kompetensi masing-masing supervisor untuk memimpin, mengambil keputusan, kerjasama, komunikasi dibawah syarat standar jabatan mereka.(setelah potensial review)
Berdasarkan hasil OCI (Organisational Effectiveness Inventory) dan OEI (Organisational Effectiveness Inventory), kerjasama dalam satu kelompok dan antar departement berada di level tinggi, sedangkan kerjasama antar kelompok berada di level sedang. Pengembangan dan pelatihan yang diadakan di dalam organisasi berada pada taraf standar atau cukup. Efektivitas kepemimpinan berada pada level tinggi begitupun dengan komunikasi antara staff, karyawan maupun direksi berada pada level tinggi. Namun setelah dilakukan penggalian lebih dalam dengan FGD dan wawancara individu ditemukan kondisi dan situasi sebenarnya yang terjadi, kepemimpinan, kerjasama, komunikasi, pengembangan dan pelatihan, masih belum efektif.
yang perlu diahami adalah pengisian skala inventory kadang cenderung normatif, sehingga memang inventory tidak akan sempurna tanpa penggalian wawancara lebih dalam untuk menemukan situasi yang sebenar-benarnya.
Berdasarkan hasil FGD, ditemukan beberapa permasalahan diantaranya kurang adanya komunikasi efektif antara direksi dan kurang adanya kerjasama yang menimbulkan beberapa permasalahan seperti keterlambatan pengiriman barang dimana banyak pesanan tidak sesuai dengan tenaga di workshop/lapangan, biaya yang dianggarkan lama dalam realisasinya sehingga menghambat proses produksi, dan pada akhirnya tidak mampu mencapai target baik kualitas maupun kuantitas. Tidak jarang keterlambatan produksi menimbulkan kesalahpahaman dan saling menyalahkan antara divisi. Kemudian laporan yang dilakukan terhadap pimpinan belum menggunakan data tertulis dan masih berbentuk laporan lisan. Dalam mengkomunikasikan hal tersebut terkadang terkendala oleh bukti karena masing-masing divisi memiliki pemahaman yang terkadang berlainan karena ketiadaan bukti tertulis.
berdasarkan wawancara dengan manajer HRD (misal kita sbg orang luar perusahaan) atau wawancara dengan para atasan/ owner (misal kita sbg HRD baru), belum pernah diadakan training pengembangan bagi karyawan, mereka hanya mendapat training sebatas traning kerja. dan setelah kita gali ke karyawan baik manajer, supervisor, maupun staff ternyata mereka belum pernah diberikan pelatihan-pelatihan internal baik pelatihan kompetensi maupun pengembangan diri.Kalaupun ada biasanya beberapa diantara karyawan dikirim untuk mengikuti beberapa pelatihan khusus menyangkut bidang kerjanya di luar organisasi. Pada umumnya para karyawan hanya mendapatkan training kerja sekali ketika menjadi karyawan baru.
Dari hasil Assesment Traning Need Analysis (TNA) permasalahan tersebut kita dapat memberikan “Supervisory/ manajerial taining I” (kalau ingin bertahab). Program bertujuan untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan manajer maupun supervisor serta membangun kerjasama dan komunikasi efektif. Berdasarkan tugas dan tanggungjawabnya seorang manajer dan supervisory adalah memimpin, membimbing, bekerjasama, berkomunikasi, memotivasi dan mengawasi kinerja sehari hari dari kelompok, unit kerja, shift ataupun tim kecil untuk mencapai tujuan dan sasaran dengan produktif dan efektif.
BalasHapusDari situlah kemudian dibuat suatu modul rancangan pelatihan yang terdiri dari waktu, tempat, rencana anggaran sampai materi dan proses pelatihan. Tahap selajutnya pelaksanaan pelatihan baru kemudian dilakukan evaluasi pelatihan.
-salam-
Mba Calla menarik sekali topiknya.. boleh minta referensi buku donk untuk melakukan TNA yang baik dan benar.. :D
BalasHapusTerimakasih Pak, :) untuk referensi saya memakai buku
BalasHapusGoldstein, I.L. 1994. Training in Organizations: Needs Assesment, Development, and Evaluation. 4th ed. California: Brroks/Cole Publishing Company , dapat juga membaca buku Training Needs Assessment: Methods, Tools, and Techniques By Jean Barbazette (review nya ada di google, coba search di books) -salam-
Nice share menarik singkat padat dan jelas...
BalasHapusmba/mas minta referensi buku" yang memuat materi TNA apa aja yah ? lagi nulis skripsi tentang pelatihan, tlg bantuanya yah
BalasHapusmba/mas minta referensi buku" yang memuat materi TNA apa aja yah ? lagi nulis skripsi tentang pelatihan, tlg bantuanya yah
BalasHapusBukunya NOe, Mondy, Suyiyono, dll
Hapus