Pendekatan Standar penilaian Kinerja

Terkait penilaian kinerja dengan pendekatan standar penilaian yang dirangkum dari tulisan Devries (1981) dan Dick Grote (1996) dalam Sudarmanto (2009) bahwa penilaian atau pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan pendekatan, yaitu : (a) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis pelaku; (b) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis personality trait ; (c) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis perilaku; dan (d) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis hasil.  

  

Robbins (2003) menyatakan bahwa penilaian kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai berikut:

  

1) Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance evaluation). 

Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu. 

2) Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance Evaluation). 

Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusidiskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain.

3) Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation) 

Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.

1.  Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan;
2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya
4. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi).
5. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;
6. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

Gomes dalam Sudarmanto (2009) mengukur kinerja pegawai terkait dengan alat pengukuran kinerja, secara garis besar diklasifikasikan dalam dua, yaitu: pertama, tipe penilaian yang dipersyaratkan; dengan penilaian relatif dan penilaian absolute. Penilaian relatif merupakan model penilaian dengan membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain dalam jabatan yang sama. Model penilaian absolute merupakan penilaian dengan menggunakan standar penilaian kinerja tertentu. Kedua, fokus pengukuran kinerja dengan tiga model, yaitu : penilaian kinerja berfokus sifat (trait), berfokus perilaku dan fokus hasil. 

Selanjutnya Parmenter (2010) mengemukakan tiga tipe ukuran kinerja, yaitu : (1) indikator hasil utama (key result indicators), menggambarkan bagaimana keberhasilan karyawan secara perspektif, (2) indikator kinerja (performance indicators), menjelaskan apa yang harus karyawan lakukan, dan (3) indikator kinerja utama (key performance indicators), menjelaskan apa yang harus karyawan lakukan untuk meningkatkan kinerja secara dramatis.

Pengertian Penilaian Kinerja

Pada tahun 1960-an oleh Campbell (1970) dalam Lusthaus, dkk. (2002) mengemukakan komponen utama kinerja adalah memahami dengan baik kinerja organisasi melalui pemahaman pencapaian tujuan dengan kesesuaian tujuannya (efektivitas) dan menggunakan sumberdaya yang relatif sedikit dalam melakukannya (efisiensi). Dalam konteks tersebut laba hanya salah satu dari berbagai indikator kinerja sebagai penilaian kinerja. 

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya (Werther & Davis, 1996). Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya (Mondy, 2008). Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri (Schuler & Jackson, 1996). 

Penilaian kinerja bukan merupakan kegiatan kontrol atau pengawasan dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sanksi atau hukuman (Armstrong, 2004) Kegiatan penilaian kinerja difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai mengetahui tingkat efesiensi dan efektivitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang memperkerjakannya. 

Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja karyawan termasuk tingkat kehadiran. Suatu perusahaan tidak cukup sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja, namun sistem tersebut harus efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan baik. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam program penilaian kinerja, diantaranya adalah tujuan penilaian, instrumen penilaian meliputi metode dan kualitas yang dicirikan validity, reliability dan practicality, standar penilaian, siapa yang menilai dan yang dinilai, waktu penilaian, pelatihan bagi penyelia, feedback dan implikasi. 

Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya (Nawawi, 2003).  Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai/ karyawan. Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang harus dibuat jika hasil analisis pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atau seluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekerjaan (Nawawi, 2003). 

Sehubungan dengan uraian tersebut di atas, maka pengertian standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan defenisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis (Alewine, 2002). Standar kinerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasarannya-sasarannya sendiri kepada pimpinan secara tertulis, bila keduanya menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat dibuat pernyataan sasaran secara tertulis. Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab pegawai, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. 

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai dengan mempergunakan standar pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.