Human Performance Technology/ 17 February 2011

Human performance technology adalah suatu pendekatan rekayasa untuk mencapai hasil yang diharapkan oleh orang dalam suatu organisasi sebagai performer. Upaya untuk merekayasa ini bersifat sitematis, sistemik, dan ilmiah (scientific-based). Intinya, teknologi kinerja mengkaji tentang upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi melalui pendekatan yang sistematis, sistematis dan ilmiah (Chaeruman,2008). Permasalahan dianalisis dan diidentifikasi untuk kemudian berbagai solusi pemecahan masalah dirancang dan dikembangkan sedemikian rupa secara sistemik (holistik) untuk diimplementasikan, dievaluasi dan diperbaiki atau mungkin dimodifikasi dan bahkan diupdate/diganti secara terus menerus. Teknolog kinerja baik secara individu maupun tim lebih berperan sebagai konsultasn dan analist sistem yang bertugas dalam mendiagnosa masalah, mengidentifikasi akar masalah, menyusun strategi pemecahan masalah, melaksanakannya, mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaikinya.

Elvis Keith Lester (Chaeruman, 2008) mendefinisikan Human Performance Technology sebagai serangkaian metode, prosedur dan strategi yang sistematis untuk memecahkan masalah atau menyadari peluang/kesempatan yang berkaitan dengan kinerja orang-orang dan organisasi. Kegiatan tersebut dapat diaplikasikan baik untuk level individual, kelompok kecil, tim, atau organisasi besar. Dimana bentuk-bentuk intervensi/solusinya dapat dilakukan dalam bentuk informasi, komunikasi, pengembangan organisasi, pelatihan, work/job design, manajemen kinerja, rekayasa lingkungan, ergonomic, feedback system, reward, coaching, perubahan budaya, electronic support system, dan lain-lain.

Deskripsi HPT model

Pertama dengan melakukan suatu analisa kinerja yang menyeleraskan kebutuhan dengan tujuan yang ada. Analisis organisasi dimulai dari analisa visi, misi, nilai, strategi dan tujuan, kemudian melihat kinerja dari tenaga kerja. Kemudain melakukan analisis lingkungan yang terdiri dari lingkungan organisasi, lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan pekerja atau karyawan. Kemudian dilakukan observasi seberapa jauh realisasi kerja tenaga kerja. Apabila terjadi suatu gap, maka dilakukanlah gap analisis dengan mencari penyebab masalah seperti kurangnya dukungan dari lingkungan yang dapat dilihat dari bagaimana kelengkapan data, Informasi, dan bagaimana tanggapan dan dukungan dari lingkungan, kemudian seberapa besar sumber daya, dan konsekuensi dari peralatan atau fasiilitas yang tersedia, insentif, dan bagaimana system reward yang diberlakuakn, atau bisa pula disebabkan oleh repertory dari perilaku seperti seberapa besar keterampilan dan pengetahuan serta bisa pula melihat bagaimana kapasitas individual karyawan dan bagaiman dengan motivasi dan harapan mereka. Apabila diketahui ada permasalahan dan diketahui sumber permasalahannya maka dilakukanlah intervensi dengan dukungan kerja secara intruksional maupun non instruksional melalui Job Analysis/Work Design (analisa kinerja), personal development (pengembangan pribadi), human resource (pengembangan sumber daya), development organizational (pengembangan organisasi), communication, organizational design and development, financial systems (melakukan perbaikan system financial). Dan melakukan suatu perubahan manajemen dengan proses konsultasi, pengembangan karyawan, komunikasi, networking dan membangun suatu kerjasama. Setiap kali selesai melakukan analisa masalah dan intervensi maka dilakukan suatu evaluasi yang dikelompokan dalam tiga kategori evaluasi, pertama adalah formative yang menyangkut analisis kinerja, analisa penyebab masalah, seleksi dan desain intervensi. Kedua adalah summative yaitu menilai reaksi sementara dan kompetensi sementara yang dimunculkan. Ketiga konfirmatif yang terdiri dari analisa kompetensi secara berkala atau transfer job, analisa pengaruhnya terhadap organisasi secara berkala, dan melakukan penanaman kembali investasi. Ketiga hal tersebut diwujudkan dalam meta evaluasi/ validasi, formative, summative, confirmative, kemudian dilihat prosesnya kemudian dari formative, summative, confirmative dilihat product atau hasilnya dan terakhir belajar dari apa yang sudah dipelajari atau terjadi (lesson learn).

Organisational Development/ 16 February 2011

Organisation Development atau pengembangan organisasi adalah suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. McGill (Munandar, 2008) mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi, efektivitas, dan kesehatan. Secara operasional pengembangan organisasi adalah suatu proses normative untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan : “Dimana nyatanya saat ini kita berada?”, “Dimana seharusnya kita berada?”, “Bagaimana cara kita mencapai tempat yang seharusnya dari tempat kita berada saat ini?”.
Pengembangan Organisasi dapat pula didefinisikan sebagai suatu proses mengenai identifikasi masalah, pengumpulan data, analisa/ diagnose masalah, perencanaan tindakan/intervensi, intervensi dan perubahan, serta evaluasi yang diterapkan pada organisasi secara terus menerus yang bertujuan untuk mempertahankan diri dan mengatasi baik masalah-masalah internal maupun eksternal organsasi, meningkatkan tingkat kecocokan pada struktur, proses, strategi manusia, dan budaya dalam organisasi, mengembangkan solusi untuk organisasi yang baru dan kreatif dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk memperbaharui menghadapi kekuatan lingkungan secara efektif.

Prinsip Dasar Organisation Development menurut Beckhard (Munandar, 2008)

a.OD adalah suatu upaya yang direncanakan
b.OD berdampak pada seluruh organisasi

c.OD dimanajemeni oleh puncak, dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi dan dalam pelaksanaanya sering dibantu dan bekerjasama dengan konsultan ilmu perilaku/psikolog

d.Para peserta PO dan para anggota organisasi lainnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat dan mengapa mereka terlibat dalam hal peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kesehatan organisasi perusahaan.

e.OD bertujuan untuk penguatan strategi organisasi, struktur dan proses dalam rangka mempertahankan dan mewujudkan efektivitas dan kesehatan organisasi

f.OD menggunakan intervensi-intervensi yang direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan keprilakuan.